English
Русский
Ha transcurrido más de un año desde que el pasado 13 de marzo entrara en vigor la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción y, aún hoy, hay muchas empresas que no conocen su obligación de implementar un canal de denuncias.
Con esta Ley se pretende fomentar una cultura de información o comunicación como forma de prevenir y detectar amenazas al interés público, además de proteger a las personas físicas, frente a posibles represalias, que informen sobre infracciones del contenido material de la norma recogido en el artículo 2 de la norma.
En Ruiz Ballesteros ya hemos tratado en anteriores posts sobre las empresas obligadas a contar con un canal de denuncias y los requisitos que este canal debe tener. Desde la publicación de la norma, las empresas ya van teniendo claro si deben contar con el canal de denuncias para que los trabajadores informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
La Ley obliga a las empresas a implementar un sistema interno de información, que podrá ser gestionado por un tercero conforme a lo establecido en el artículo 6 de la Ley 2/2023. En Ruiz Ballesteros contamos con un software que cumple con las garantías exigidas por la norma en cuanto al respeto de la independencia, la confidencialidad, la protección de datos y el secreto de las comunicaciones. Nuestro canal de denuncias permite denunciar tanto de forma anónima como con identificación del denunciante, poniendo a disposición un gestor que se encarga de tramitar la denuncia garantizando siempre el anonimato. Incluye, además, un chat directo para intercambiar comunicaciones con denunciante y denunciado.
Qué ocurre si mi empresa no tiene 50 trabajadores. ¿Debo implementar el canal de denuncias?
Sí. Cualquier empresa, con independencia del número de trabajadores, debería contar con un canal de denuncias por imperativo legal de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El artículo 48 de la mencionada norma obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Se trata así de una obligación legal impuesta a las empresas de establecer un sistema interno de denuncias de las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo. En la práctica, esta obligación se ha articulado en el marco de los protocolos anti-acoso (sexual, sexista y moral) de las empresas, y que pueden ser contenido de una serie de instrumentos diversos como los convenios colectivos, los planes de igualdad, los planes de prevención de riesgos laborales.
Estos protocolos anti-acoso establecen un procedimiento de actuación para los casos en los que finalmente el acoso se produzca, que generalmente se inicia con la denuncia de la víctima o de otra persona. El canal de denuncias es una herramienta totalmente adecuada para el denunciante del acoso sexual en cualquiera de sus modalidades, si bien este canal sirve para informar de estas situaciones de acoso, y no para la denuncia de la infracción ante los tribunales, para lo que la víctima deberá acudir a los mecanismos legales pertinentes.
No debemos confundir el plan de igualdad, que solo es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores (artículo 45.2 de la Ley de Igualdad), con el protocolo anti-acoso que es obligatorio para todas la empresas, ya que deben promover las condiciones para evitar este tipo de conductas, arbitrando un procedimiento específico para su prevención o intervención, cuando exista denuncia, con el objetivo de atender las reclamaciones, adoptando las medidas sancionadoras oportunas y de protección de la víctima.
¿Qué pasa con el acoso laboral que no es de carácter sexual o sexista?
El acoso moral en el trabajo no ha sido objeto de definición legal en nuestro ordenamiento jurídico. En la actualidad, sólo encontramos referencias nominales más o menos explícitas al respecto en el Código Penal (art. 173.1. 2º CP) y en el Estatuto Básico del empleado público, donde se tipifica como infracción muy grave, tanto el acoso discriminatorio, como el acoso sexual, moral (art. 95.2.b) EBEP) o, en términos más genéricos, el acoso laboral. Esta carencia ha sido suplida, sólo en parte, por la negociación colectiva y los órganos judiciales.
La construcción del acoso laboral por la jurisprudencia ha tipificado la conducta acosadora en conductas tales como la exclusión del disfrute de derechos laborales de diversa índole, especialmente, de índole retributiva; también, en la postergación en el ejercicio del derecho a la promoción profesional o en la asunción de cargos y responsabilidades, entre otros. Igualmente, pueden consistir en actos peyorativos por parte del acosador dirigido a la destrucción moral de la víctima.
Si bien, no existe normativa específica que obligue a las empresas a implementar el canal de denuncias para poner de relieve conductas que no deberían tolerarse en el entorno laboral, no es menos cierto que, la empresa puede ofrecer a sus empleados la posibilidad de denunciar comportamientos de acoso a fin de garantizar la seguridad mental de sus trabajadores.
En definitiva, el canal de denuncias es la herramienta adecuada para que las empresas cumplan con sus obligaciones de intervenir en casos de acoso sexual y por razón de sexo, adecuando el canal de denuncias para permitir denuncias de acoso laboral de toda índole, a fin de buscar una organización empresarial segura y para establecer un adecuado nivel de protección de la salud mental de los trabajadores.
Sin perjuicio de lo anterior, este mismo canal de denuncia puede atender cualquier tipo de denuncia, no sólo acoso sexual o laboral, sino también, por ejemplo, lucha contra el fraude, interponiendo la denuncia cualquier trabajador de la empresa o incluso un proveedor.
